Reforma laboral 2026 en Colombia: lo que las empresas deben saber de la Ley 2466 de 2025
La reforma laboral aprobada con la Ley 2466 de 2025 (publicada el 25 de junio de 2025) cambió reglas centrales del Código Sustantivo del Trabajo: los tipos de contrato, la jornada nocturna, los recargos por trabajar en días de descanso, el contrato de aprendizaje y el procedimiento para sancionar a un trabajador. Varias de esas medidas entran en vigencia de forma escalonada, y 2026 es un año clave.
En este artículo resumimos los cambios que más impactan a las empresas, con sus fechas, y lo que conviene revisar para cumplir sin sobrecostos ni demandas.
1. El contrato a término indefinido es la regla
El nuevo artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo establece que los trabajadores serán vinculados mediante contrato a término indefinido. Los contratos a término fijo, por obra o labor y ocasionales siguen existiendo, pero como excepción.
Contratos a término fijo (artículo 46, modificado por el artículo 6 de la Ley 2466):
- Deben celebrarse por escrito.
- Tienen una duración máxima de 4 años, incluidas las prórrogas.
- Si no cumplen estos requisitos, se entienden celebrados a término indefinido desde el inicio.
Contratos por obra o labor: deben precisar claramente la obra o labor contratada. Si el trabajador sigue prestando servicios después de terminada, el contrato se entiende indefinido.
Qué revisar: los modelos de contrato, los contratos a término fijo vigentes y sus prórrogas.
2. Jornada nocturna desde las 7:00 p. m.
El trabajo diurno va ahora de 6:00 a. m. a 7:00 p. m., y el nocturno de 7:00 p. m. a 6:00 a. m. (artículo 160, modificado por el artículo 10). Esta regla empezó a regir seis meses después de la sanción de la ley, es decir, a finales de diciembre de 2025.
El trabajo nocturno conserva su recargo del 35 % sobre el valor de la hora ordinaria. Para negocios con turnos en la noche —comercio, restaurantes, hoteles, seguridad, salud— esto significa más horas pagadas con recargo.
3. Jornada máxima de 42 horas semanales
La Ley 2101 de 2021 redujo gradualmente la jornada máxima, y la Ley 2466 la incorporó al artículo 161 del Código: 8 horas diarias y 42 horas semanales, distribuibles de común acuerdo en 5 o 6 días, garantizando el día de descanso y sin reducir el salario. La última reducción, de 44 a 42 horas, se aplica desde julio de 2026.
Además, las horas extras no pueden superar 2 diarias y 12 semanales (artículo 13), y el empleador debe llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador y entregarlo cuando el trabajador lo solicite (artículo 12).
4. Recargo por trabajar en domingos y festivos
El trabajo en días de descanso obligatorio tendrá un recargo del 100 % sobre el salario ordinario (artículo 179, modificado por el artículo 14), con una aplicación gradual:
- 80 % desde el 1 de julio de 2025.
- 90 % desde el 1 de julio de 2026.
- 100 % desde el 1 de julio de 2027.
La ley también permite pactar por escrito un día de descanso distinto al domingo. Si no se pacta, se presume que el día de descanso es el domingo. El trabajo en días de descanso es ocasional cuando son hasta 2 al mes y habitual cuando son 3 o más.
5. Debido proceso disciplinario
Antes de sancionar a un trabajador, el empleador debe respetar las garantías del debido proceso (artículo 115, modificado por el artículo 7): presunción de inocencia, derecho a la defensa, posibilidad de controvertir las pruebas, proporcionalidad de la sanción, entre otras. El procedimiento debe estar en el reglamento interno de trabajo, que también debe publicarse en medio virtual accesible para los trabajadores (artículo 8).
Qué revisar: el reglamento interno, los formatos de citación a descargos y la forma de documentar las sanciones. Profundizamos en este tema en nuestra guía sobre despido sin justa causa y prevención de demandas.
6. Contrato de aprendizaje
El contrato de aprendizaje pasó a ser un contrato laboral especial a término fijo (artículo 81, modificado por el artículo 21). El aprendiz recibe un apoyo de sostenimiento de al menos:
- 75 % de un salario mínimo en la fase lectiva (o el primer año en formación dual).
- 100 % de un salario mínimo en la fase práctica (o el segundo año en formación dual).
- Un salario mínimo completo si es estudiante universitario.
Qué revisar: el presupuesto de la cuota de aprendices y los contratos vigentes.
7. Nuevas licencias y obligaciones del empleador
El artículo 57 del Código, modificado por el artículo 15, amplió las licencias remuneradas, entre ellas la de asistir a citas médicas de urgencia o programadas con especialistas, previo aviso con soporte. La reforma también reguló el trabajo en plataformas digitales de reparto.
Lista de verificación para empresas
- Revisar los contratos a término fijo: forma escrita y límite de 4 años.
- Ajustar turnos y nómina a la jornada nocturna desde las 7:00 p. m.
- Aplicar la jornada de 42 horas sin reducir salarios.
- Liquidar el recargo dominical y festivo según el porcentaje vigente.
- Llevar el registro de horas extras.
- Actualizar el reglamento interno con el procedimiento disciplinario y publicarlo en medio virtual.
- Ajustar los contratos de aprendizaje y su apoyo de sostenimiento.
Preguntas frecuentes
¿Los contratos firmados antes de la reforma deben cambiarse?
Las nuevas reglas aplican hacia el futuro, pero los contratos vigentes deben ajustarse en lo que la ley ordena, por ejemplo, en las prórrogas de los contratos a término fijo y en el pago de recargos. Conviene revisarlos caso por caso.
¿Se puede reducir el salario por la jornada de 42 horas?
No. La reducción de la jornada no puede afectar el salario ni los derechos del trabajador.
¿Desde cuándo se paga el recargo dominical al 90 %?
Desde el 1 de julio de 2026. El 100 % aplica desde el 1 de julio de 2027, aunque el empleador puede adelantarlo.
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Este artículo es informativo y no reemplaza una asesoría jurídica sobre su caso concreto.