Acoso laboral en Colombia: comité de convivencia, protocolo y obligaciones de la empresa
El acoso laboral afecta la salud de los trabajadores, el clima de la empresa y su reputación, y puede terminar en sanciones, indemnizaciones y renuncias que la ley trata como despidos. En Colombia, las empresas no solo deben abstenerse de acosar: están obligadas a prevenir el acoso, tener un comité de convivencia laboral y contar con rutas para atender las quejas.
En este artículo explicamos qué es el acoso laboral, cómo debe funcionar el comité de convivencia tras la actualización de 2025 y qué exige la ley frente al acoso sexual en el trabajo.
¿Qué es el acoso laboral?
La Ley 1010 de 2006 lo define como toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un trabajador por un empleador, jefe, compañero o subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación o angustia, causar perjuicio laboral, desmotivar o inducir la renuncia (artículo 2).
Sus modalidades son:
- Maltrato laboral: agresiones físicas o verbales, expresiones injuriosas o comportamientos que menoscaban la dignidad.
- Persecución laboral: conductas reiteradas o arbitrarias para inducir la renuncia, como la descalificación, la carga excesiva de trabajo o los cambios permanentes de horario.
- Discriminación laboral: trato diferenciado sin justificación razonable.
- Entorpecimiento laboral: obstaculizar el trabajo o hacerlo más gravoso.
- Inequidad laboral: asignar funciones que menosprecian al trabajador.
- Desprotección laboral: poner en riesgo su integridad y seguridad.
No todo conflicto es acoso. Las órdenes razonables, las evaluaciones de desempeño y las exigencias propias del cargo no constituyen acoso por sí mismas.
El comité de convivencia laboral: nuevas reglas desde 2025
La Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo actualizó las reglas sobre la conformación y el funcionamiento de los comités de convivencia laboral en empresas privadas y entidades públicas, y derogó las Resoluciones 652 y 1356 de 2012.
El comité tiene, entre otras, las funciones de:
- Recibir y tramitar las quejas por acoso laboral.
- Escuchar a las partes y promover acuerdos entre ellas.
- Hacer seguimiento a los compromisos.
- Adelantar actividades de prevención.
- Garantizar la confidencialidad de la información.
El procedimiento para resolver una queja de acoso laboral no puede extenderse más de 65 días calendario. Su composición depende del tamaño de la empresa e incluye representantes del empleador y de los trabajadores. Las empresas deben revisar que su comité esté conformado y funcione según las nuevas reglas.
Acoso sexual laboral: reglas especiales
La Ley 2365 de 2024 estableció medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral. Los empleadores deben prevenir, investigar y sancionar estas conductas, lo que exige un protocolo específico.
Un punto clave: según la Resolución 3461 de 2025, las quejas por acoso sexual no las tramita el comité de convivencia, porque no son conciliables. La empresa debe definir otra instancia —por ejemplo, la alta dirección o el área de talento humano— y un procedimiento propio para recibirlas, investigarlas y proteger a la víctima.
Qué debe tener el protocolo de la empresa
- Política de cero tolerancia al acoso laboral y sexual, aprobada por la dirección.
- Canales de denuncia confidenciales y accesibles.
- Rutas diferenciadas: el comité de convivencia para el acoso laboral y una instancia distinta para el acoso sexual.
- Medidas de protección para quien denuncia, incluida la prohibición de represalias.
- Plazos claros para atender cada caso.
- Capacitación periódica a trabajadores y directivos.
- Registro de los casos y de las acciones tomadas.
- Inclusión en el reglamento interno de los mecanismos de prevención.
Consecuencias de no actuar
- Sanciones por incumplir las obligaciones de prevención.
- Multas al acosador y al empleador que tolera la conducta (Ley 1010 de 2006).
- Despido indirecto: el trabajador acosado puede renunciar y reclamar la indemnización como si hubiera sido despedido sin justa causa.
- Demandas por perjuicios y daño a la reputación de la empresa.
La Ley 1010 también protege a quien presenta una queja: las represalias contra el denunciante o los testigos están prohibidas.
Preguntas frecuentes
¿Toda empresa debe tener comité de convivencia?
Sí. La obligación aplica a empresas privadas y entidades públicas. La composición varía según el número de trabajadores.
¿El comité puede sancionar al acosador?
No. El comité busca acuerdos entre las partes y hace seguimiento. Si no hay acuerdo o los compromisos se incumplen, el caso se remite a la dirección de la empresa y puede llegar a las autoridades o a la justicia.
¿Una queja de acoso protege al trabajador frente a un despido?
La Ley 1010 de 2006 prevé garantías contra las represalias para quien denuncia y para los testigos. Despedir a un denunciante sin una justa causa clara aumenta mucho el riesgo de una demanda.
¿El acoso sexual va al comité de convivencia?
No. Según la Resolución 3461 de 2025, el acoso sexual no es conciliable y debe tramitarse por la ruta que la empresa defina en su protocolo.
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Este artículo es informativo y no reemplaza una asesoría jurídica sobre su caso concreto.