Despido sin justa causa: indemnización y riesgos

Terminar un contrato de trabajo es una decisión que, mal ejecutada, puede convertirse en una demanda con condenas por indemnizaciones, reintegros, salarios dejados de pagar y sanciones moratorias. La mayoría de esos riesgos se pueden prevenir con contratos bien redactados, procesos disciplinarios correctos y una revisión previa de cada despido.

En este artículo explicamos cuánto cuesta un despido sin justa causa, qué trabajadores no pueden ser despedidos sin requisitos especiales y qué prácticas reducen el riesgo de litigios.

¿Qué es un despido sin justa causa?

El empleador puede terminar el contrato de trabajo en cualquier momento, pero si no existe una de las justas causas previstas en la ley (artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo) o no puede probarla, debe pagar una indemnización (artículo 64 del Código, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002).

Despedir con una justa causa mal documentada equivale, ante un juez, a un despido sin justa causa.

¿Cuánto es la indemnización?

Diagrama de la indemnización por despido sin justa causa según el tipo de contrato y el salario

Contrato a término fijo: los salarios del tiempo que falte para terminar el plazo pactado.

Contrato por obra o labor: el tiempo que falte para terminar la obra, sin que sea inferior a 15 días de salario.

Contrato a término indefinido:

Si el trabajador gana menos de 10 salarios mínimos: 30 días de salario por el primer año y 20 días adicionales por cada año siguiente, y proporcionalmente por fracción.
Si gana 10 salarios mínimos o más: 20 días de salario por el primer año y 15 días adicionales por cada año siguiente, y proporcionalmente por fracción.

La indemnización se suma a la liquidación ordinaria del contrato: salarios pendientes, cesantías, intereses, prima y vacaciones.

Trabajadores con estabilidad laboral reforzada

Algunos trabajadores no pueden ser despedidos solo pagando la indemnización. Si se les despide sin cumplir los requisitos, el juez puede ordenar el reintegro y el pago de los salarios dejados de recibir, además de indemnizaciones especiales:

Mujeres en embarazo o en licencia de maternidad (artículo 239 del Código): el despido requiere autorización previa del inspector del trabajo y una justa causa. La protección se extiende también, en ciertos casos, a la pareja trabajadora de la mujer gestante que dependa de ella.
Personas con discapacidad o en situación de debilidad manifiesta por su salud (artículo 26 de la Ley 361 de 1997): el despido por razón de su condición requiere autorización del Ministerio del Trabajo.
Trabajadores con fuero sindical: su despido requiere autorización judicial previa.
Prepensionados, en los casos que ha reconocido la jurisprudencia.

Antes de terminar un contrato, conviene verificar si el trabajador está en alguna de estas situaciones: incapacidades recientes, tratamientos médicos, embarazos o afiliación sindical.

Reunión de trabajo en una oficina entre dos personas

El proceso disciplinario: obligatorio desde la reforma laboral

La Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 115 del Código: antes de imponer una sanción disciplinaria, el empleador debe garantizar el debido proceso, con presunción de inocencia, derecho de defensa, posibilidad de controvertir pruebas y proporcionalidad. El procedimiento debe constar en el reglamento interno de trabajo.

En la práctica, esto implica:

Comunicar por escrito los hechos que se le atribuyen al trabajador.
Citarlo a descargos con tiempo suficiente para preparar su defensa.
Permitirle presentar pruebas y estar acompañado, según el reglamento.
Decidir de forma motivada y proporcional.
Conservar los soportes de todo el proceso.

Le explicamos los demás cambios en nuestra guía sobre la reforma laboral 2026.

Cómo prevenir demandas laborales

Una estrategia preventiva reduce costos y contingencias:

Contratos claros y por escrito, con la modalidad correcta. Desde la reforma, los contratos a término fijo deben ser escritos y no superar 4 años, o se entienden indefinidos.
Reglamento interno actualizado y publicado, incluido en medio virtual.
Pagos completos y oportunos de salarios, prestaciones y aportes a seguridad social. La falta de pago al terminar el contrato puede generar la indemnización moratoria del artículo 65 del Código.
Registro de horas extras y de recargos.
Comité de convivencia y protocolo contra el acoso funcionando. Lo explicamos en nuestro artículo sobre protocolos contra el acoso laboral.
Auditoría laboral periódica: revisar contratos, nómina y procesos antes de que un problema llegue a un juzgado.
Acuerdos de terminación bien redactados cuando se negocia la salida de un trabajador.

Preguntas frecuentes

¿Puedo despedir a un trabajador incapacitado?

Si el trabajador está en situación de debilidad manifiesta por su salud, el despido sin autorización del Ministerio del Trabajo puede ser declarado ineficaz y dar lugar al reintegro. Hay que analizar cada caso antes de actuar.

¿El periodo de prueba permite despedir sin indemnización?

Sí. Durante el periodo de prueba, que debe pactarse por escrito, cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin previo aviso y sin indemnización.

¿Qué pasa si no pago la liquidación a tiempo?

El empleador puede ser condenado a pagar una indemnización moratoria por cada día de retraso, en los términos del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.

¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para demandar?

Por regla general, las acciones laborales prescriben en 3 años desde que la obligación se hizo exigible.

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Este artículo es informativo y no reemplaza una asesoría jurídica sobre su caso concreto.

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